Transparența salarială

Transparența salarială: ce urmează pentru angajatori până în 2026–2031

Principiul e simplu: remunerație egală pentru muncă egală sau de valoare egală. Dincolo de principiu vin însă proceduri concrete pe care angajatorii trebuie să le aplice — începând cu modul în care publică anunțurile de angajare și până la raportări periodice despre diferențele de salarizare.

România trebuie să transpună Directiva (UE) 2023/970 până la 7 iunie 2026. Deși obligațiile exacte vor fi detaliate în legea națională, direcția este clară. Mai jos găsești pe scurt ce înseamnă pentru tine, cu un calendar minim din directivă.

1) La recrutare: mai multă transparență, mai puține bariere

Intervalul salarial în anunț: candidații trebuie să vadă nivelul inițial de remunerare sau un interval pentru post, înainte de interviu.
Fără istoric salarial: nu mai ceri candidaților salariile din joburile anterioare.
Formulare neutre: denumiri de post și descrieri fără stereotipuri, procese de selecție nediscriminatorii.

De ce contează? Crește încrederea candidaților și scade riscul de diferențe de salarizare generate încă din faza de ofertare.

2) În relația curentă de muncă: criterii clare și drept de informare

Criterii obiective și vizibile: stabilești și comunici criterii neutre de gen pentru salarizare și progresie (promovări, majorări), ușor de urmărit intern.
Dreptul fiecărui lucrător la informații: la cerere, oferi în scris propriul nivel de remunerare și mediile pentru categoriile de lucrători comparabile (defalcate pe sexe), în cel mult 2 luni.
Fără clauze de tăcere: nu poți interzice angajaților să-și divulge salariul.

Rezultatul? Mai multă coerență internă, mai puține percepții de inechitate.

3) Raportarea diferențelor de remunerare (calendar minim din directivă)

≥250 lucrători: prima raportare până la 7 iunie 2027, apoi anual.
150–249 lucrători: prima raportare până la 7 iunie 2027, apoi o dată la 3 ani.
100–149 lucrători: prima raportare până la 7 iunie 2031, apoi o dată la 3 ani. (Statele pot cere raportări și sub 100 de lucrători.)

Ce se raportează? Indicatori privind diferențele de remunerare (inclusiv mediane, quartile, componente variabile), pe categorii de lucrători.

4) Pragul de 5%: când devine obligatorie „evaluarea comună”

Dacă într-o categorie de lucrători apare o diferență medie de cel puțin 5% între femei și bărbați fără justificare obiectivă, angajatorul, împreună cu reprezentanții lucrătorilor, trebuie să facă o evaluare comună a remunerațiilor și să implementeze măsuri corective într-un termen rezonabil.

5) Sancțiuni și aplicare

Directiva cere statelor membre sancțiuni efective și disuasive (inclusiv amenzi) pentru nerespectarea drepturilor și a obligațiilor de transparență, plus mecanisme clare de acces la justiție și reguli privind sarcina probei.

Cronologia pe scurt

6 iunie 2023 – Directiva intră în vigoare.
Până la 7 iunie 2026 – România adoptă legea de transpunere (de aici vor decurge obligațiile exacte pentru angajatori).
De la 7 iunie 2027 – încep raportările pentru angajatorii cu ≥150 lucrători (ritmicitatea diferă după mărimea companiei).
De la 7 iunie 2031 – intră în mecanism și angajatorii cu 100–149 lucrători.

Ce merită făcut în 2026 (fără să aștepți legea națională)

Rescrie anunțurile: adaugă intervale salariale și verifică neutralitatea descrierilor.
Publică regulile jocului: pune în ordine criteriile de salarizare și progresie și fă-le ușor de accesat intern.
Testează-ți datele: calculează intern diferențele de remunerare pe categorii de lucrători; vezi unde apar deviații și dacă sunt justificate.
Setează un flux de răspuns: procedură pentru solicitările de informare ale angajaților, cu termen de max. 2 luni.
Curăță documentele: elimină clauzele care interzic discutarea salariului.
Plan pentru scenariul 5%: metodologie, responsabilități, remedieri, termene.

Bază legală (surse oficiale)

Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați prin transparență salarială și mecanisme de aplicare – publicată în Jurnalul Oficial al UE (RO).
Materiale explicative ale Consiliului UE despre „Pay transparency in the EU”.
Comisia Europeană – context și acțiuni pentru egalitatea de remunerare.

La Geseidl Consulting Group, privim transparența salarială nu doar ca pe o obligație legală, ci ca pe o portunitate de a consolida încrederea, cultura performanței și competitivitatea pe termen lung. Implementată corect, ea face ordine în procese, reduce riscurile și creează un teren de joc echitabil pentru toți.

Pornește din timp, lucrează pe date și documentează criterii clare. Restul devine gestionabil!