Angajatul refuză formarea profesională - ce poate face angajatorul?

Formarea profesională este, prin Codul Muncii (Legea nr. 53/2003), atât un drept al salariatului, cât și o obligație a angajatorului. Dar ce se întâmplă când angajatul refuză să participe la cursurile sau programele de formare oferite de companie? Legislația nu reglementează expres această situație, ceea ce lasă angajatorul într-un vid juridic dificil de gestionat.

Iată cum abordezi corect refuzul și ce consecințe poate produce pe plan legal.

Ce obligații îți revin ca angajator?

Conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, angajatorii au obligația de a asigura formarea profesională a salariaților periodic, în funcție de numărul de angajați: 

·         Cel puțin o dată la doi ani, dacă ai minimum 21 de salariați;

·         Cel puțin o dată la trei ani, dacă ai sub 21 de salariați.

Angajatorii persoane juridice cu peste 20 de salariați trebuie să elaboreze și să aplice anual planuri de formare profesională, consultând sindicatul sau reprezentanții salariaților.

Formarea se desfășoară în timpul programului de lucru - nu poți solicita angajaților să urmeze cursuri în afara orelor de muncă. Cheltuielile sunt integral suportate de angajator, iar salariatul beneficiază de toate drepturile salariale și de vechime pe toată durata formării.

Refuzul formării - abatere disciplinară sau necorespundere profesională?

Aceasta este întrebarea-cheie pe care și-o pun mulți angajatori. Practica instanțelor din România indică o tendință clară: refuzul de a urma formarea profesională nu se califică, în general, drept abatere disciplinară, ci reprezintă mai degrabă un indiciu obiectiv al necorespunderii profesionale.

Raționamentul este simplu: dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația legală - a oferit accesul la platforme, cursuri sau programe de specializare - iar salariatul a refuzat, responsabilitatea pentru viitoarea neperformanță se transferă în mod natural asupra angajatului.

Concret: dacă la evaluarea profesională angajatul eșuează nu pentru că nu a avut acces la informație, ci pentru că a refuzat să se formeze, sunt îndeplinite condițiile pentru constatarea necorespunderii profesionale și, implicit, pentru concedierea conform art. 61 lit. d) din Codul Muncii.

CE DOCUMENTE TREBUIE SĂ PĂSTREZI?

Dovezile sunt esențiale. Fără o documentație solidă, orice procedură de concediere pentru necorespundere poate fi contestată cu succes în instanță. Asigură-te că ai:

·         Dovada că ai oferit accesul la formare (invitații, adrese interne, platforme online accesate, liste de prezență);

·         Refuzul explicit sau implicit al salariatului (e-mailuri, notificări, procese-verbale);

·         Rezultatele evaluărilor profesionale periodice, desfășurate în condiții egale pentru toți salariații de pe posturi similare;

·         Dovezi că scăderea randamentului sau calității muncii este legată de lipsa formării, nu de  alți factori.

·         Procedura de evaluare nu trebuie să pară o măsură de presiune sau discriminare, ci o necesitate obiectivă, aplicată uniform, pentru continuarea operațiunilor companiei.

CÂND DEVINE ACT ADIȚIONAL OBLIGATORIU?

Atunci când formarea este inițiată de angajator și implică o investiție semnificativă, prin act

adițional la contractul individual de muncă se stabilește o perioadă în care salariatul nu poate demisiona. Dacă pleacă înainte de termenul convenit, este obligat să restituie cheltuielile deformare proporțional cu perioada rămasă, conform Codului Muncii.

ACTE NORMATIVE DE REFERINȚĂ

Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare:

art. 39 (drepturile salariatului), art. 40 (obligațiile angajatorului), art. 61 lit. d)

(concediere pentru necorespundere profesională), art. 194-213 (formarea profesională)

Ai nevoie de consultanță în gestionarea unor situații de refuz al formării sau în pregătirea

procedurii de evaluare profesională?

Echipa Geseidl Consulting Group, lider CECCAR Prahova de 18 ani consecutiv, te poate sprijini cu soluții adaptate specificului companiei tale.